Der Peoples Blog

Daten erzählen keine Geschichten. Über disruptives Denken, Hidden Champions und den Einsatz von KI im Recruiting

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1. Kann KI die Personalarbeit besser machen?

Ohne Frage, vor dem Hintergrund des Talent bzw. Fachkräfte Mangels hilft Data Driven Recruiting die Prozesse zu vereinfachen und die Quantität, teilweise auch die Qualität, zu erhöhen. Vor allem globale Konzerne mit täglich 500+ Bewerbungen profitieren von der Zeitersparnis; KI hilft Abläufe zu strukturieren und effizient zu führen, in bestimmten Bereichen wie bei IBM nachweisbar passgenauer zu recruiten. Und da, wo es um Masseneinstellungen geht wie z.B. bei der Bahn, die zügig 22.000 Positionen besetzen muss, um den Laden zusammen zu halten, ist das Online Recruiting sicher der richtige Weg. Nach den letzten Meldungen ist das Verfahren erfolgreich (unterstützt durch eine breit angelegte Employer Branding Kampagne). Die Zahl der Bewerbungen erhöht sich, die der Einstellungen ebenfalls. Die Frage der Nachhaltigkeit allerdings ist noch nicht beantwortet. Es wird interessant sein, in 12 oder 18 Monaten die Fluktuationsrate zu überprüfen.

In der Personalentwicklung analysieren Start ups wie z.B. Goal oder Fuel50 das Know-how der Mitarbeiter und entwerfen Entwicklungsprogramme, digitale Personalakten bilden die Employee Journey von der Bewerbung bis zum Zeugnis ab. Diese Tools sind – intelligent eingesetzt – sinnvoll und sparen Zeit, die den Kernaufgaben der HR Arbeit zugutekommt. 

2. Welche KI-Technologien funktionieren Ihrer Meinung nach im Recruiting, wo sind Sie eher skeptisch?

Beinahe 50% der Konzerne, vor allem in den USA, screenen ihre Bewerber über Online Bewerbungsverfahren. Intelligente, aus den Unternehmenszielen abgeleitete Content/Social Media Maßnahmen transportieren Inhalte und schaffen Relevanz. Klug gemacht erhöht sich damit die Zahl der Kontaktpunkte zwischen Zielgruppe und Employer Brand, schafft Awareness und führt über die Verlinkung der Karriereseiten mit smarten Suchmaschinen im Idealfall zu einem Call to Action. Der Kandidat tritt – häufig im One-Click Verfahren, ein Anschreiben wird nicht gefordert - in den Bewerbungsprozess ein. Das ist effizient und entspricht dem User-Verhalten der Generation Z.
Aber ab hier wird es eben auch sensibel: denn nur wer die Anforderungen korrekt erfüllt, bleibt im Prozess, die Software ermöglicht keinen Verhandlungsspielraum. Um nicht vorzeitig aussortiert zu werden, müssen die Clicks an den richtigen Stellen gesetzt werden, das verführt mitunter zu falschen Angaben. Bedenklicher noch: das System trifft keine Aussage über die Persönlichkeit, das Potential oder disruptive Denken des Kandidaten. Für Wissensorganisationen essentielle Eigenschaften: den Diplom Chemiker, der 2014 mit einer brillianten Präsentation ins High Potential Berater Programm der Boston Consulting Group aufgenommen wurde, würde der Algorithmus heute aussortieren. 
Und: die Möglichkeit des persönlichen Kontaktes wird dem Kandidaten verwehrt, die Kommunikation erfolgt über Bots automatisiert. Der HR Manager als Botschafter der Employer Brand tritt nicht mehr auf, die wichtige Annäherung zwischen Arbeitgeber und Bewerber, das „sich füreinander hübsch machen“ fällt aus und verschwindet hinter einer Fassade von Anonymität. Das hat Einfluss auf die Candidate Experience, top Talente lassen sich darauf nicht ein, müssen es auch nicht. Im Worst Case Szenario fliegt das Unternehmen aus dem Relevant Set des Kandidaten.

3. Mit welchen ethischen Leitlinien gehen Sie an Ihre Projekte heran? Wie sollte die Diskussion dazu im Unternehmen aussehen?

Die Qualifikation des Kandidaten ist die zentrale Grundlage für eine erfolgreiche Bewerbung, keine Frage. Das ist aber nur die eine Hälfte, die anderen 50% liegen im Cultural Fit. Passt das Unternehmen mit seinen Werten, den Führungsprinzipien und Arbeitsweisen zur Persönlichkeit und den Anforderungen des Bewerbers? Et vice versa - High Potentials gewinnt man durch relevante Inhalte und Role Models, die nachvoll-ziehbare Werte leben und vorbildhaft führen. Mit Unternehmen, die Verantwortung übernehmen und Entscheidern, die Talent erkennen und entwickeln, auch wenn der Karriereweg mal nicht so gradlinig war. Ein Prozess, der durch keinen Algorithmus zu ersetzen ist. 
Die Verbindung von Mitarbeiter und Unternehmen, die Identifikation mit dem Job als sinnstiftenden Lebensinhalt braucht einen reflektierten und sensiblen Umgang. Die Wertschätzung des Gegenübers, den intensiven Dialog, den Stolz, wenn es zu einer Zusammenarbeit kommt. Mit dem wechselseitig sicheren Gefühl, die langfristig richtige Entscheidung getroffen zu haben. Den Perfect Match eben, der ganz nebenbei auch noch die Fluktuation senkt.

4. Wie muss sich das Mindset in Personalabteilungen verändern, wenn mehr KI zum Einsatz kommt?

Künstliche Intelligenz ist in der Personalauswahl eine der top Disziplinen; die Zwischentöne der menschlichen Interaktion abzubilden erfordert – wenn überhaupt möglich - präzise und lernende Algorithmen. Um den Transfer zur IT herzustellen brauchen wir in den HR Departments eine neue Kompetenz, zumindest ein sehr gutes Verständnis von Data Processing. Umgekehrt ist der IT’ler im Idealfall mit einer guten Portion Empathie ausgestattet. Wie bei allen KI Einsätzen ergänzen sich im Idealfall Mensch und Maschine. Das Herzstück in der Personalauswahl aber bleibt die persönliche Verbindung zwischen Unternehmen und Kandidat.

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